「オフィス回帰」「キャリア自律」も注目すべき結果、従業員エクスペリエンストレンド調査2023年版

日本は「静かな退職」状態の社員が15％、クアルトリクス最新版調査

2023年02月20日 07時00分更新

文● 末岡洋子　編集● 大塚／TECH.ASCII.jp

　クアルトリクスは2023年2月17日、従業員エクスペリエンス（EX：Employee eXperience）トレンドの最新調査結果を発表した。仕事にやりがいを感じ自発的に取り組む「従業員エンゲージメント」は前年からわずかに向上した一方で、エンゲージメントが低く、最低限の仕事だけをして会社に居座る「静かな退職（Quiet Quitting）」状態の社員が15％いる、というショッキングな現状も浮き彫りになった。

グローバル／日本における「従業員エクスペリエンス」調査結果の概要

調査結果について解説する、クアルトリクスソリューションストラテジーシニアディレクターの市川幹人氏

日本の「継続勤務意向」もグローバル平均と同レベルまで低下

　今回の調査結果は、日本を含む世界27カ国で正社員雇用されている18歳以上の就業者2万8808人（うち日本2014人）を対象に実施したグローバル調査（2022年8～11月）と、日本独自で4157人に実施した調査（2023年1月）の2つをベースに、従業員エンゲージメントや継続勤務意向、リモートワーク／オフィス勤務への意識などをまとめたもの。

　自分の仕事にやりがいを感じ、誇りを持って自発的に仕事に取り組む「エンゲージしている従業員」の割合は、日本では40％となり、前年（2021年）の37％から3ポイント上昇している。一方、グローバル平均は67％だった（前年は66％）。

　調査を解説したクアルトリクスソリューションストラテジーシニアディレクターの市川幹人氏は、「現在の働き方に慣れてきた中で、仕切り直しながら働いているというイメージ」だと分析する。ちなみに、グローバルと比較して日本の従業員エンゲージメントは低いように見えるが、市川氏は「アンケートに対する回答のくせや国民性もあるので、数字そのままのギャップがあるとは見ないほうがよい」と述べた。

従業員エンゲージメントの推移。日本では前年（2021年）大きく低下していたものが盛り返している

　エンゲージメントを高める要因（ドライバー）について聞いた設問では、「自社の社会的貢献に対する誇り」「学び、成長する機会」「自社の製品・サービスの推奨意向」「自社の価値観に対する共感」「変革に対応するためのサポート」がトップ5となった。

従業員エンゲージメントのドライバー要素のトップ5。うち「変革に対応するためのサポート」以外は、肯定的な回答率が前年比プラスとなった

　継続勤務意向については、見逃せない変化が起きている。「終身雇用意識が根強く、転職が少ない」と言われる日本だが、今後3年間以上の継続勤務意向を持つ回答者は2020年から3年連続で低下（76％→70％→65％）。2年間では11ポイントものマイナスとなった。「グローバルと同じレベルになってきた」（市川氏）という。

継続勤務意向は日本で大きく低下し、2022年はグローバル平均とほぼ変わらないレベルになった

　日本の年齢別の内訳を見ると、継続勤務意向が低いのは「25～34歳」など若年層だ。市川氏は「日本の継続勤務意向は高いことが通常だったが、コロナ禍で働き方に対する価値観の変化があり、特に若年層において同じ企業にとどまる意欲が低下したのではないか」と推測する。

年齢別の継続勤務意向と、継続勤務意向を促すドライバートップ5

“オフィス回帰の利点”は本当か？エンゲージメント、パフォーマンス、連携とも低い

　クアルトリクスでは、従業員エクスペリエンス分野における2023年の注目トピックとして「オフィス回帰」「静かな退職」「キャリア自律」の3つを挙げている。

　オフィス回帰は、コロナ禍が一段落したことで2022年から世界的な動きとなっている。ロックダウンが厳しかった米国では、フルリモート勤務にしていたテック企業などが社員をオフィスに戻す動きを見せている。

　市川氏は、オフィス回帰のメリットとして「学習の機会」「組織カルチャーの醸成」などが語られるが、それらは都市伝説に過ぎないと記した「Harvard Business Review」の見解を紹介しながら、「リモートワーク＝悪」ではないと説明する。

　実際に、オフィス回帰で「連携」「パフォーマンス」「エンゲージメント」のそれぞれが改善したかを調べたところ、「連携」と「パフォーマンス」が最も高かったのは週3～4日在宅勤務をする人、「エンゲージメント」は週1～2日在宅勤務の人が高かった。

　たとえば「連携」については、「Slackのようなツールを活用して、つながっている人はちゃんとつながっている」（市川氏）。むしろ完全出社（毎日出社）している人のほうが平均して連携度は低く、孤立度が高い結果が見て取れる。

在宅勤務の実施状況と連携／パフォーマンス／エンゲージメントの関係

　それでは人々がオフィス回帰に期待することは何なのか？　肯定的回答が最も多かったのが「人脈づくりや信頼関係の構築」で61％。一方で、オフィス回帰でよく言われるイノベーションのメリット（「従来とは異なる新しい発想の創出」「組織文化の醸成・強化」）については40～42％で、ほかと比べて「対面の必要性は弱い」と感じていることがわかった。