含蓄だらけのMANABIYAのパネルディスカッションを詳細レポート

クックパッド、VOYAGE、メルカリが語るエンジニアにとって理想の制度

現時点では近い場所で、顔をつきあわせた方が生産性は高い

　次はフレックス制度との関連で、リモートワークについても聞いてみた。これに関しては、リモートワーク積極推進派かと思いきや、3社とも会社で仕事をしてもらうのが基本方針だった。

「判断はマネージャーに任せていて、上司が許可を出せば、その日はリモートワークできるとかそういうレベル。リモートワークは個人の資質や役割で向き不向きがあるので、全社に画一的に導入するのは難しい。基本的には会社に来て欲しいという気持ちがある」（成田氏）

「近い場所で、顔をつきあわせてやる方が生産性は高い。最初に立てた目標が、チームで話し合っているうちに修正されるみたいなこともあるし、エンジニアは単に作るだけではなく、フィードバックをビジネス側の人に戻すことも重要。でも、今のコミュニケーションツールのテクノロジーだと、リモートワークでは、こうしたオフィス内と同じようなやりとりが難しい」（小賀氏）

VOYAGE GROUP CTO 小賀昌法氏

「基本はオフィスに来てもらって、顔をつきあわせてミッションに向けて行動してもらっているので、リモートワークはマネージャー職の許可が出たら可能という感じ。とはいえ、北米やイギリスとのやりとりもありそういった部分ではリモートワークになるので、今後はリモートワークを導入する可能性はあると思う」（梶原氏）

　リモートワーク環境は、通勤が大変な人や子育て中の女性などの働き方の柔軟性を確保するために用意しておくというのが共通の方向性。また、3社とも働きやすいオフィスではあるが、わざわざ会社に来てもらうために立派なインフラを整えているわけではないという。

「ディスカッションからいいものが生まれてくる。エンジニアは決まったものを作るだけではなく、気づいたことをビジネスにフィードバックしていくのが重要だと思っているので、そういった機会を得られるのは現時点ではオフィスということになる」（小賀氏）。

技術力や生産性を定量化できるなんて幻想

　続いては会場の関心も高いエンジニアの評価制度だ。これに関しては、まず「エンジニアの評価は定量化できていますか？　どのようなツールを使っていますか？」という会場の質問からスタートする。

　成田氏は、「長らくエンジニアのアウトプットを評価できる制度を作ってきたけど、技術力や生産性を定量化できるなんて幻想」と断言する。そのかわり、評価機会の頻度を上げてるようにしており、年2回の評価ではなく、毎月部長がエンジニアたちのレポートを成田氏に提出するようにしている。「試して2年目だけど、毎月フィードバックするので前回の内容をきちんと覚えていられる。パフォーマンスのレポートも毎月上がってくるので、評価の納得感も高い」（成田氏）という。

　梶原氏も、やはり技術力を数値で測ることに限界を感じており、定期的に1on1の面談を繰り返しているという。「多くのテック企業が取り入れているOKR（Objectives and Key Results）の手法を用いて、スキルの幅やレベル、社内外に対してどのような影響力をおよぼしたかを軸にエンジニアの目標と成果を評価している」（梶原氏）。

　そして、冒頭に紹介したVOYAGEの技術力評価会は、まさにエンジニアの技術の定量化が難しいという点から作られた制度になる。「僕がCTOに就任した際、リリーススピードを最優先にするチームが多く、技術的な負債も増えていた。エンジニアが評価に納得いっていないケースが増えてきたんですよと人事に言われたので、人事といっしょに評価制度を考えることにしたんです」（小賀氏）

　その結果生まれたのが、1人のエンジニアを違う部署の2人のエンジニアが評価するという技術力評価会。90分の評価の時間を設け、さらにレポートまで書いてもらうため、相当コストがかかる。しかし、エンジニアは自分が信頼できるエンジニアからの評価を重視してもらい、納得感も高くなるという。

「違うチームのエンジニアというのがミソ。同じチームだと、技術的な負債に対しても、ひいきした見方をしてしまうが、違うチームだと客観的に評価してもらえる。自らのチームの技術的な負債を見直すきっかけになるため、評価する側にもメリットがある。リリーススピードだけではなく、中長期的なチーム・個人の成長や目標を見直すきっかけになる」（小賀氏）

　他のチームに評価されることをいやがるエンジニアもいるのではないだろうか？　これに対して小賀氏は、「全社でいきなり導入したら、こけたのではないかと今でも思っている」と語る。その点、VOYAGEの技術評価制度は、まず昇格候補者のみを対象としてスタートしたので、社内のトップエンジニアが評価者になり、制度自体が認知される。「課題のあるところからスタートし、認知が上がった段階で、全社に展開するのがオススメ」と含蓄のあるコメントが出た。

　一昨年からは社外の専門家を第三者評価者として招聘し、客観性や専門性をさらに高めている。「これってすごいですよね。日経BPとか、ITmediaとか同業の記者が来て、オオタニの記事はイマイチだとか言われたらかなりへこむと思うのですが、それをあえてやっちゃうってことですよね」とオオタニが振ると、「自分の仕事にチャチャ入れられたくないというエンジニアは多いのですが、外部の評価をもらうことが成功につながるとずっと言い続けてます」と小賀氏。単なる制度ではなく、外部から評価されることをよしとする文化を組織内に醸成していくことが重要だという。