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転職で重視される「即戦力」としての能力とは?人材紹介のプロが伝授

2019年11月06日 06時00分更新

文● 郡山史郎(ダイヤモンド・オンライン

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転職の面接
写真はイメージです Photo:PIXTA

今、転職市場は「売り手市場」だといわれている。テレビやインターネット上で求人サイトや転職エージェントの宣伝がたびたびあらわれ、いかにも給料が今より上がって、いい会社に転職できそうな気にさせられるだろう。しかし実際、転職活動は新卒とは違い、それぞれのキャリアがある程度形成されてしまっているため、個人差が非常に大きく難しい。では、“成功する転職活動”にはどのような共通点があるのだろうか。そこで今回は、人材紹介会社社長として、これまで3000人以上の転職活動をサポートしてきた郡山史郎氏の新刊『転職の「やってはいけない」』(青春出版社)から、「転職」で重要視されるポイントを紹介する。

転職ではなぜ「即戦力」が重視されるのか

 採用というと企業が求職者を選ぶ、つまり、企業側が優位だというイメージがあるかもしれない。しかし、本来求人側の企業と求職者は対等な関係である。「労働」は日本人にとって義務であり権利でもあるので、両者が対等であることは法律でも保障されている。だから、採用では企業ばかりが欲しい人材の条件を挙げているように思うが、求職側も自分の権利や希望を述べてよいのである。もしその希望に合わなかったら入社しなくてもいいし、希望を主張すれば企業がそれに合わせて条件を譲ってくることもあるからだ。

 もちろん、それには企業にとって役に立つ有能な人材であることが前提である。では、「企業にとって役に立つ有能な人材」とはどんな人材だろうか?それはズバリ、「即戦力になる人間」である。ビジネスにおいては研修をせずとも配属されたら即チームのメンバーとして活動できるような知識やスキルを持っている人物のことを指す。求人票を見ると「即戦力求む!」と書いてあることも多く、「中途採用」=「即戦力の採用」というのはもはや常識である。

 なぜ企業が即戦力を求めるかというと、今、企業は社員を育てる余裕がないからだ。何もわからない新卒社員や未経験者を育てるには、時間もお金も人手もかかる。まず新人研修をするのにお金がかかるし、教育しているあいだも会社の売上げに何も貢献していない新人に毎月給料を支払わねばならない。仕事を教えるためには新人に教育担当の社員をつける必要もある。だが、こうして時間も人手もコストもかけて、これからやっと会社に貢献してもらおうと思った矢先に「辞めます」といわれることも少なくない。

 その点、即戦力として転職してきた人材は、仕事を一から教える必要がないし、入社したら「即」とはいわないまでも、短期間で会社に貢献してくれる。仮に雇用のミスマッチが発覚して辞められたとしても、新人を育成したときのようにコストも時間もかかっていないので、ダメージが少ない。こうしたことから、企業は今、即戦力になる人材を採用しようという流れになっている。

「即戦力」というと、専門的なスキルや豊富な経験がある、特別な資格があるといったことをイメージするかもしれないが、それだけではない。もちろんスキルや経験、資格があるに越したことはないが、即戦力には「適応能力がある」「コミュニケーション能力がある」といった「社会人としての心構え、態度」も含まれている。

 いくら経験豊富でも、入社したその日から戦力として働ける人はいない。経理のような特別なスキルなら、職場が替わってもすぐに1人で仕事がこなせる場合もあるだろうが、それ以外はたとえ同じ職種であっても、会社が替われば仕事のやり方が違うものだ。新しい職場に馴染もうとし、その会社のやり方を早く覚えようとする「適応能力」、仕事を指示する上司や一緒に仕事をする同僚との信頼関係を早く築くための「コミュニケーション能力」といったことも、企業では重要視しているのだ。

 いや、スキルや経験よりもむしろ、適応能力やコミュニケーション能力のほうを重視しているといってもいい。同じ年齢で、高いスキルと豊富な経験を持つがコミュニケーション能力に欠けるAさんと、スキルと経験ではAさんに負けるが適応能力やコミュニケーション能力が高いBさんという2人の候補者がいたら、採用担当者は間違いなくBさんを選ぶだろう。

採用を左右する「年齢」の問題

 転職事情は転職希望者の年齢によって大きく異なる。採用担当者が評価するポイントは20代、30代、40代、50代でそれぞれ違うからだ。

 転職希望者が20代の場合、採用担当者は100%その伸びしろ、つまり成長する余地で採否を判断する。前職で「チームの売上げを2倍にしました!」というような華々しい実績がなかったとしても問題ない。新卒で入った会社で社会人としての経験はすでに積んでいる。早く組織に馴染んで会社に貢献してくれる潜在能力があればいい。

 30代の場合は伸びしろ50%、実績50%で判断する。ある程度ビジネスの経験を積んでいるので、即戦力になるし、まだまだ知識やスキルを吸収して伸びる可能性もある。両方を兼ね備えているので、例えば35歳くらいで英語ができて、海外交渉ができて「海外でもどこでも行きます!」というやる気のある転職希望者なら、どんな企業からも採用されるだろう。

 40代は100%、実績で判断される。企業は即戦力として働いてくれることを期待しているので、その人の持っている知識やスキルが求人側の求めているものとマッチすれば、採用される可能性はある。逆に、その人の知識やスキルがその会社で役に立たない場合は採用されることは難しい。伸びしろはまったく期待していない。

 50代はちょっと厳しい言い方になるが、採用されることはかなり難しい。たとえ、その人が持っているスキルや知識が求人側の企業にとって役立つものだったとしても、である。

「転職は3回まで」は本当に有効か

 求人サイトや人材紹介会社などのCMでは、転職でステップアップしようとあおっているが、転職の経験が多いことは明らかに採用選考においてマイナスポイントになる。転職回数は今や転職活動において、年齢の次に大事なファクターだ。

 転職回数は少ないに越したことはないが、何回までならOKなのだろうか。これまでさまざまな企業からの求人案件を見てきたところ、「転職回数は2回まで」を条件にしている企業が多い。なかには「1回まで」という厳しい条件を挙げる企業もある。

 例えば、会社の売上げに直接貢献する営業職やエンジニアは、成績がよければより高い待遇を求めて転職回数を重ねてしまうことが考えられるので、まだ許される。しかし、経理や財務や人事などバックオフィスの仕事の場合、実績はあるが転職経験の多いAさんと、実績は劣るが転職回数ゼロのBさんがいたとしたら、Bさんが選ばれる可能性が高いのだ。つまり、転職はすればするほど不利な条件になり、3回以上経験していると転職が非常に困難になる。

 では、なぜ転職回数が多い人は企業から敬遠されてしまうのだろうか。その理由はいくつか考えられるが、まずは「辞めグセがあるのではないか」と思われてしまうことがある。例えば、30歳で転職経験3回だとすると、今勤務している会社で4社目ということになる。つまり、大学を卒業してから今まで3年も経たずに辞めている会社があるということだ。そのため採用担当者は「うちに入社してもすぐに辞めてしまうんじゃないか」と危惧してしまう。また、どの会社も長続きしないということは、「この人にはどこか欠点があるんじゃないか」「会社員として、チームの一員として欠陥があるんじゃないか」と人格的に問題があると思われるという理由もある。

 採用担当者は「安全第一主義」。採用にはコストがかかるので、採用した社員に短期間のうちに辞められてしまうのは生産性が低い。そうならないために、最初から辞めない人を雇用しようと考えるのは自然な流れである。「離職するリスクが高い候補者は、最初から排除しておこう」というのが採用担当者の本音なのだ。

 退職に至る事情はさまざまだと思うが、これまで2回転職してきた人は次が最後だと考えたほうがよい。3回以上転職してきた人はエントリーしても弾かれる可能性が高いと心得て、転職活動に臨むべきだろう。

 次回は、私がこれまで多くの人の転職活動を見てきた中で気がついた「転職において“やってはいけないこと”」について具体的に紹介していきたい。

>>次回は11月13日(水)公開予定です。


※本記事はダイヤモンド・オンラインからの転載です。転載元はこちら

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