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株式会社ブルーク 代表取締役 青松敬介氏 (後編)

2007年11月02日 09時00分更新

とこ みゆき/サポタント株式会社

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“権限”と“責任”を与えてスタッフを伸ばす!

 こうした業務の工程管理は、実際今も機能しているから対応できていると思いますが、これはミーティングをしなくなった後、どうやってチェックしているのですか?

青松氏(以下敬称略) スタッフは月に一度上司と面談する機会があってそのときに報告書として提出してもらうんです。
 業務内容の他に、個人レベルでできるようになってもらいたいことをカスタムメイドで項目をつくって、きちんとできていたら緑とか、色分けをして、チェックするのです。
 そうした指標を元に、時給や待遇アップを検討しています。

 これができれば給与をいくらにします!とお約束しているってことですね。

青松 そうです。ブルークでは面接のときに来年ほしい給与と5年後に欲しい給与について申告してもらうことにしているんです。その待遇希望をみて、これだけ欲しいのだったら、これらの業務や条件がきちんとできるようになってくださいね。と数値を含めて説明するわけです。
 それで達成したら、きちんと約束を果たします。上司から見たら「可愛いやつ♪」ってだけで給与を左右したりはしません。

 “明朗人事評価”ってですね。アルバイトの評価も同様にされているのですか?

青松 そうです。基本的には、アルバイトスタッフの評価は各リーダーである社員がします。
 先ほど、スタッフが育っていないのは、スタッフのせいでなくて自分のせいだと考え直すことからはじめた、と言ったでしょう。同様に社員にもアルバイトのパフォーマンスが悪いと、きちんと仕事できるように育てていない自分が悪いと考えさせるようにしているのです。
 ですから自分の部下になるアルバイトは社員が人事面接して採用しています。自分の部下を自分が決めて採用するのだから、きちんと責任もって育ててください、としているのです。
 ただし一人入れたら、利益はこれだけ増やさなくてはという数値からそのために商品を○アイテム増やさないと、というような業務工程にまで目標値があるのです。

 社員もかなり権限をもってもらっているのですね。

青松 権限と責任を同時にもってもらうと人は育つんだなぁ、ということが本当によくわかりました。今では以前は私しかできなかった業務が、こうした業務基準をつくることで、アルバイトスタッフでも対応できるようになりました。ブルークでは社長の私も含めて「あの人しかできない」という仕事はつくらないようにしています。 

 今の体制になって青松さんは実務をやっているのですか?

青松 一部の商品は引き続き自分で担当していますが、それ以外は基本的にノータッチです。

 1日はどうやってすごしているのですか?

青松 まずは数字のチェックですね。私には1日にチェックする数字が約300種類あります。

 300もですか?利益とか、コンバージョンとか、以外にもですか?

青松 お客様からの評価なども細かくとっていますから、満足度はとか、サービスについての評価の数字など細かくあります。

 それでも毎日300も数字があったらチェックだけでも大変ですね…。

青松 300あっても、実際にじっくりと検証するのは、異常値が出ている数値ですからね。これも○点以下はNGとかのエラーを出すようにしていて、エラーがでていたらどうやって改善するのかというのを関係する社員に確認しています。

 300の数字にもそれぞれ標準値があるわけですね…。ちょっとした異常のはじまりも大事に至る前に対応できそうですね。

青松 そうですね。このように数字のチェックをしつつ、社員からの報告があがってくる会議に出て、アドバイスして1日は終わっていきます。

 確かに実務をバリバリしていると手が回らない業務ですね。当社もぜひ見習わさせていただきます!あと、社員のモチベーションアップも含めて、コミュニケーションはどうやってとっていますか?

青松 モチベーションについては社員の顔を見ていればわかるので徹底的に話します。また月1度の面談でもかなり要望や意見が出ますからそうした機会でも解消することができているようです。
 それとコミュニケーションをよくするという意味では、利益がこれだけでたら○○に行こう!とか約束をしておいて達成したらみんなで行く!とか、幹事を月1度持ち回りにして、「行きたかったお店」にみんなで行くとか、ということもしています。(床:どうやら今度プーケットに行かれるそうです…。)

 うわー。ここにも取り入れたいアイデアがありました。サポタントでも取り入れます!
最後に青松さんは将来ブルークをどういう会社にしていきたいですか?

青松 どうしていきたいか…。考えますね。でも今即答できる一つには「社員がブルークに勤めていることを自慢できるような会社にしたい」というのがあります。
 あとは、自分がアイデアを出して作り上げてきた今のブルークではなく各社員が新サイトなどを企画するところからはじめていろいろなネットショップを立ち上げるなど、皆で新事業を立ち上げる会社にしていきたいという希望もあります!
 これについても企画を出やすくするのはどうしたらいいのかという仕掛けをしているところで、ポツポツ社員からアイデアが出てくるようになりましたよ!

 3年前に悩んでいたことはすっかり解消されたようですね。当社でもいろいろと青松さんのやり方を参考にさせていただきますのでまた情報交換させてください!

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 皆さん、いかがでしたか?

 あいまいに「いろいろ」とか「大体」、「がんばったら昇給させる」と表現するのではなく出来る限り、数値化し、今までどのネットショップも数値化していない項目まで数値化し、運用し、改善しつつ、独自のスタンダードを確立しているフェアな体制。

 社長や幹部がエンピツなめなめ査定するよりも、お互いにさっぱりできそうです。

 当社でも今回のお話から非常に刺激を受けましたので、早速明日から青松さんのような社長のお仕事をしていきたいと思っております。

それでは今回のポイントです。

(1)会社オリジナルの標準業務工程をつくってみましょう。
(2)社員に責任と権限両方をもってもらいましょう。
(3)評価は、数値目標の達成を定期的に確認し、フェアな体制を!

次回もお楽しみに♪

著者プロフィール

名前 とこ みゆき happy[アットマーク]supotant.com
※著者に直接問い合わせをする際は、お名前、会社名、サイトURLなどを明記してください。
会社 サポタント株式会社
サイト http://www.supotant.com/

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