社会保険労務士　中谷充宏　ワタシとカイシャの深ーい溝　労働環境の危険な落とし穴 第4回

第4回　導入されては“失敗”の繰り返し……　どうすべき？　今後の人事制度！

昨今、ホワイトカラーエグゼンプションの問題などにより、被雇用者の就業形態に関心が高まっている。「残業代がでない」「定年年齢が延びる」など、うかうかしていると就業先の制度は次々変貌し、自分の身に襲いかかってくるかもしれないのだ。病気、けが、失業や老後に関わる労働保険や社会保険、自分の会社の制度をきちんと把握しておかなければ、自分の幸せを勝ち取ることはできない。“お仕事”にしか関心がないSEは危ないかも!?

日本の人事制度は、なぜこんなに紆余曲折なのか

　今回は、企業の将来を決定づける問題、人事制度のについてお話します。周知のとおり、一昔まで日本の人事の特色として、年功序列、終身雇用、企業内組合があり、これらは人事の「3種の神器」と呼ばれてきました。しかし、バブル経済崩壊後は企業を取り巻く経営環境が大きく変貌し、年功序列制度に代わる制度として能力主義、成果主義賃金制度が導入されたのです。皆さんの会社にも既にこれらは導入されていると思いますが、しかし今度はこの成果主義制度も見直す考え方が、最近注目され出しています。

あらためて、なぜ年功序列制度がダメだったのか

　では、もとをただせば年功序列制度は、なぜ上手くいかなくなってしまったのでしょうか？

　年功序列とは、歳を重ねれば重ねるほどスキルや業務知識が向上し、それに比例して会社に対する貢献度も大きくなるという仮定のもとに評価される制度です。つまり“年配の社員が高い給与をもらえる”仕組みというわけです。

　ところが、急速にIT化が進み、長年培ったスキルや知識が一瞬にして役に立たないといった事象が起こり始めました。たとえば、年配の社員がそろばんや電卓を叩いて経理処理していたのが、汎用の経理ソフトを導入したら今までの何倍も迅速かつ正確な処理ができるようになってしまったというわけです。

　会社側は、彼らを非生産的であると考え、1991年以降の景気の急速な悪化もあって、「リストラ」に取り組まざるを得なくなり、人事制度の見直しを図ったのです。